Управление с помощью стратегий

В сложившихся рыночных нишах, таких как строительство АЭС, поставка топлива, услуги по эксплуатации и модернизации АЭС, мы уверенно конкурируем. Задача служб управления персоналом — выстраивать свою деятельность в соответствии с базовыми потребностями основного бизнеса. По мере усложнения деятельности и переходу от выполнения особого госзаказа к формату международного бизнеса функция управления и развития персонала также получила новые задачи. Ключевая из них, которая решается в настоящее время в Концерне, это синхронизация усилий со стратегическими целями бизнеса. По аналогии с известной поговоркой о рыбе и удочке мы должны дать не только удочку, но и научить искать водоемы, где плавает возможный улов. Перевод количества в качество Недавнее исследование , охватившее порядка 7 тыс. Ответы топ-менеджеров показали, что ключевые тренды в совместной работе и бизнеса — это работа по построению оптимальных для задач бизнеса оргструктур, управление кадровым потенциалом, корпоративная культура, работа с вовлеченностью, обучение и развитие, -аналитика и цифровой .

Ваш -адрес н.

Что Вам удалось реализовать в прошлом году из задуманного? Первая половина года проходила под знаком активного роста и стремительного развития, вторая - под знаком сжатия и замедления. Что касается нашей компании, то дыхание кризиса мы еще в полной мере на себе не ощутили. Тем не менее, мы не находимся в закрытой системе, поэтому своевременно начали предпринимать ряд упреждающих шагов. Вышеуказанные тенденции первой и второй половины года ощутимо сказались на задачах, которые стояли перед нашим подразделением, из них двумя ключевыми задачами являлись: Не все удалось реализовать из задуманного, но ряд достижений можно зафиксировать.

Стратегия управления персоналом должна быть неотъемлемой частью не подразделения HR подразделения, а самостоятельная бизнес единица.

Организовал обеспечение 2 обособленных производств фабрики: Разработал и внедрил нормативы складских запасов. Внедрил конкурентное распределение объёмов закупок по поставщикам. Внедрил оплату поставщикам на основании недельного графика, что снизило затраты на планирование оплат в 3 раза. Ввел контроль службы снабжения за перерасходом материалов в производстве, что привело к пересмотру норм расхода материалов.

Внедрил систему бюджетирования по службе снабжения. Организация поиска альтернативных поставщиков. Внедрил систему управленческого учета и документооборота. Разработал схему обучения сотрудников и ввел систему наставничества. Создал на заводе управление материально - технического снабжения с нуля. Увеличил кредиторскую задолженность с контрагентами в 3 раза.

Провел договорную кампанию в сжатые сроки, что позволило сохранить темпы производства в переходный период. Разработал и утвердил типовой договор, внес изменения в стандарт договорной работы, что снизило трудоемкость оформления в 2 раза.

Управленческий консалтинг по направлению"Организационное проектирование. Реструктуризация предприятий и бизнес-процессов" Технология можно применяться как на уровне холдинга, когда в качестве бизнес-единиц рассматриваются целые предприятия входящие в группу , так и на уровне подразделений, причем не только зарабатывающих. При построении холдинговой структуры, состоящей из группы предприятий и управляющей компании, и формировании бизнес-единиц из предприятий, как правило, всегда возникает двойное подчинение.

При построении холдинга без этого не обойтись. Один из подходов разрешения проблем двойного подчинения заключается в четкой регламентации, то есть когда создаются Положения определяющие сферы ответственности, функции, взаимодействия подразделений и т. Но, к сожалению, в большинстве российских компаний жить по регламентам не принято.

Работа с персоналом: организация потока кандидатов (PR HR), прием и .. которой были созданы следующие региональные бизнес-единицы.

Уровни и объекты стратегического управления Опубликовано автором Стратегическое управление в компании характеризуется тремя уровнями управления и соответствующими им тремя группами объектов управления. Первый или высший уровень стратегического управления — это корпоративный уровень. Основным объектом стратегии корпоративного уровня является компания, концерн, холдинг.

Стратегия корпоративного уровня является стратегией компании, действующей в нескольких сферах бизнеса; она определяет общие параметры бизнеса с точки зрения рынков и продуктов. Самые важные проблемы, рассматриваемые на корпоративном уровне, это: Второй уровень стратегического управления — уровень бизнес-стратегии. Объектом стратегического управления на этом уровне является самостоятельная стратегическая бизнес-единица. Бизнес-стратегии направлены на создание конкурентного преимущества в каждой из стратегических бизнес-единиц компании, осуществляющих деятельность в одном или нескольких сегментах целевого рынка.

Сегмент — это определенным образом выделенная часть рынка, где может быть реализована продукция компании. Стратегическая бизнес-единица имеет определенный круг клиентов и заказчиков. Она самостоятельно планирует и осуществляет производственно-сбытовую деятельность, а также материально-техническое снабжение. Деятельность бизнес-единиц оценивается на основе учета прибылей и убытков. Основной задачей стратегической бизнес-единицы является достижение тех или иных поставленных перед нею стратегических целей внедрение на новый рынок, увеличение рыночной доли, разработка новой продукции, снижение затрат и др.

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Как преодолеть эту разлаженность, вместе с тем не прибегая к жесткой централизации? В статье рассматриваются типичные проблемы в системе управления холдинговых структур, связанные с недостаточной проработанностью стратегий в разных областях деятельности компаний. На трех примерах из реальной практики показываются возможные способы решения этих проблем.

Холдинговые структуры в России Все чаще и чаще собственники и высшие руководители российских компаний приходят к необходимости упорядочивания структур предприятий. Если речь идет о группе предприятий, то, скорее всего, сейчас они уже объединены в некую группу компаний.

Стратегическая бизнес-единица имеет определенный круг клиентов стратегия управления персоналом – определение оптимальной.

Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию общей организационной стратегии со стратегией управления персоналом, при этом последняя, как мы уже отмечали ранее, может способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке. Общей целью этого процесса является достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики управления персоналом и всей организации.

Основной фокус проблемы достижения соответствия концентрируется на соответствии внешнему и внутреннему контексту. Внешнее соответствие означает, что стратегия управления персоналом соответствует общей стратегии, этапу развития, учитывает организационную динамику и отражает особенности организации. Важно учитывать, что создание вертикальной интеграции в организации может быть труднодостижимо по целому ряду причин. Во-первых, разные уровни разработки стратегии и разные организационные стили могут усложнить выработку целостного взгляда на то, какая именно стратегия управления персоналом наиболее подходит общей стратегии и какова именно должна быть роль службы управления персоналом в процессе формулирования стратегии.

В данной ситуации достигается внутренняя согласованность в рамках конкретной бизнес — единицы, но не в рамках организации в целом. Во-вторых, разработка и реализация стратегии управления персоналом — это сложный процесс, обусловленный целым рядом специфических факторов. Добиваясь соответствия стратегий, часто не учитывается значение таких факторов, как власть, внутренняя политика, традиции и организационная культура.

Стратегия управления персоналом.

Александр Ованесов, партнер компании"Стратегика" Источник: Каким образом следует формировать портфель бизнесов в подобных случаях? Что в первую очередь делает бизнес бизнесом? Конечный потребитель потребительский сегмент , который готов оплачивать предлагаемые ему продукты или услуги. А также способность производителей создать для него ценность в виде товаров или услуг цепочка создания и доведения ценности до конечного потребителя.

данный сегмент, отдельной бизнес-единицей (БЕ) – элементом такие как управление персоналом, ИТ, правовая поддержка и т. п.

Компании, открывшие офисы в Казахстане и на Украине за последние два года. На ключевые должности в филиалах, расположенных в бывших союзных республиках, часто назначают сотрудников из российского офиса материнской компании. На новом месте люди, выросшие в условиях русской культуры и традициях православной религии, привыкшие общаться на русском языке, порой сталкиваются с иными жизненными ценностями, менталитетом, другими подходами к работе, иначе выстроенной системой прриоритетов.

Я хочу поделиться наблюдениями относительно особенностей управления персоналам в странах СНГ на примере крупнейших государств содружества — Украины и Казахстана. Мои выводы будут полезны и тем руководителям, которые пока не собираются открывать филиалы в СНГ. Дело в том, что приток в российские организации работников из этих стран увеличивается с каждым годом.

По данным Росстата, в году в нашу страну мигрировало , тыс. Значит, не исключено, что в скором времени Вы будете рассматривать возможность приема на работу специалистов из этих стран.

Система управления персоналом в холдинговых структурах

Это происходит потому, что такие организации вынуждены дороже"покупать" квалифицированные кадры из-за отсутствия громкого раскрученного бренда, различных преференций, привилегий, бонусов и соцпакетов, то есть всего того, за счет чего крупные компании снижают стоимость"закупки" персонала. Поэтому малые предприятия стараются не раздувать штаты. Тем не менее при значительном росте компании возникает видимость необходимости набора большого количества персонала.

компании и руководителями служб персонала бизнес-единиц ГрК ВД. Разработана политика управления персоналом в ГрК ВД.

Если же говорить о цикле работы сотрудника в компании, то все -процессы можно объединить в три функциональных модуля: В рамках такой классификации система -процессов превращается в систему бизнес-процессов и может выглядеть так, как показано на Схеме 1. К ресурсам может быть отнесен и персонал предприятия. Исполнители могут быть внутренними сотрудники предприятия и внешними сотрудникиконсалтинговых компаний, рекрутинговых агентств, агентств по размещению рекламы в СМИ, аудиторы и т.

Например, информационные потоки — это последовательность передачи информации: Можно говорить об организационных потоках, функциональных потоках. Отображая потоки, мы будем отражать наши бизнес-процессы в разных ракурсах: Сразу уточним, что очень важно правильно назвать процесс. В вышеприведенной формулировке названия -процесса объединены две большие составляющие — поиск и отбор персонала.

Поскольку мы с вами понимаем, что для получения результата — привлечения нового сотрудника в компанию — одно без другого невозможно, нам необходимо верно определить название процесса, не разграничивая его на две области. Когда имеет смысл заниматься структурированием процесса? Основными сигналами к необходимости начала этой работы могут стать: Все пять перечисленных причин, как правило, возникают потому, что меняются методы и технологии работы, внешние и внутренние факторы среды, в которой процесс реализовывается.

Цель оправдывает средства, или Что в результате структурирования процесса можно получить?

Система управления персоналом - психология и неочевидные законы. Управление сотрудниками.

Узнай, как дерьмо в голове мешает людям больше зарабатывать, и что можно сделать, чтобы очистить свой ум от него навсегда. Кликни здесь чтобы прочитать!